芭芭拉·柯克兰，柯克兰集团的创始人

　　在纽约生活着三种人，一种是出生于纽约的富贵人，他们把纽约的一切视为理所当然；另一种是到纽约讨生活的人，他们来来往往，不敢梦想只希望能在纽约站住脚；后一种人是以纽约为终极目标，怀抱大梦想的人。芭芭拉·科克兰正是这第三种人。她以自己的姓氏开创的柯克兰集团从七人公司到带领千人、年营收破二十亿美元成为纽约大的房地产中介集团。美国前总统理查·尼克松、歌神帕瓦罗蒂、地产开发大亨川普等诸多名流都是她的客户，被纽约时报誉为纽约的“地产天后”。近日，芭芭拉接受了访问，分享了自己的成功经验和业务领导方面的御人之术。

　　问：《器量》一书中提及，在你担任柯克兰集团总裁时，有纽约房地产界低的员工离职率。你是怎么做到的？

　　芭芭拉答：书上写得其实对、也不对，我的一级主管没有流动率，但是业务员有很大的流动率，因为我要求业绩。随着公司越来越大，我没办法挑选每一个人，我只能改成决定这些人的去留。我过去大约每半年裁员25%，平均每年到十四个月的业务人力要周转50%。

　　心法一：裁掉不认真的人，会激励周围员工

　　业务员如果第一季表现不佳，第二季我就请他们走路，听起来很苛刻，但我的想法是，把这些人裁掉，便可以用更好、支持更好的人；通过让劣币快速淘汰，我可以迅速地提供良币所想要的任何东西，助理、车子、按摩、派对。如果我让好的人更投入工作，便可以享有更有活力。更积极的公司，不用花精神去照顾不认真的人。每次把这种人开除，都会激励周围的人，而他们多出来的业绩，足以弥补掉开除这个人的空缺。

　　但是，我的主管阶层没有流动率，因为这是我选的。唯一的例外是，我买下一个小公司的时候，顺带雇佣一个主管，但九个月后我请他走路，因为他是个非常负面的人。只要团队里有负面的人出现，老板就该壮士断腕，请他们走，因为负面的人就像毒药，会把整个团队往下拖。

　　我当着所有团队的面，亲手把解聘信递给他。我问他：“你知道这是什么吗？”他说“解聘信。”然后同桌的十四个主管都闷不吭声，我说“请你离开。”当他走出办公室的时候，全部的人都松一口气，又年轻起来。从那以后就没有主管离职过。

　　　　问：我们采访了几位你的前员工，他们都指出你非常善于激励？

　　　　芭芭拉答：我总可以看到人里面的光。每个人的内在都有一根小蜡烛。一丛小光，我会试着找出来，然后点燃这根蜡烛。这是种直觉，你对人得很开放，你得试着相信他们，因为每个人都有他的长处。

　　我觉得看人重要的是看到优点，然后让他们相信他们有这个优点，一旦他们也看到自己的长处，并且知道这是其他人没有的，就成为他们的宝藏，就会利用这个宝藏有所成就。

　　反过来说，知道长处，也要知道短处。好比我以前的合伙人艾丝特，她擅长组织整理和财务专长，但对广告就很迟钝。每次要登广告，假设有四个选择，我会难倒她面前问她，“你喜欢哪一个？”如果她讨厌某一个，接着我就谢谢她，然后就采用那一个版本，因为她对于广告相当不擅长。

　　　　心法二：协助部署找到对的池塘，钓对的鱼

　　问：所以，你能同时了解人的长处与短处？

　　芭芭拉答：发现短处需要时间。唯有相处才会发现人的短处。坏处总是伴随着时间而出现，这就好比婚姻。婚前你知道他是个接吻高手，但是唯有等到结婚之后，才会知道他生活多混乱。

　　问：如果短处难以发现，那你找人、挑人时在意的是什么？

　　芭芭拉答：首先，我不看履历表，因为会误导我往特定方向看，学历、专长等等。面试的时候，我会拿过对方的履历表，摆到一边，然后要求对方：“谈谈你自己吧。”但是如果根据履历表，他们只会将自己的工作。